1. O avanço das mulheres na advocacia — e as barreiras estratégicas que persistem
A advocacia brasileira é, hoje, majoritariamente feminina.
De acordo com o estudo Perfil ADV, desenvolvido pela OAB Nacional em parceria com a FGV, as mulheres representam 51,43% dos advogados inscritos no país — uma virada histórica em um setor que, por décadas, foi predominantemente masculino.
Apesar da presença crescente, essa representatividade ainda não se reflete nas posições de liderança nem na geração de receita.
A distância entre participação e protagonismo segue evidente:
mulheres são maioria na base, mas minoria nos conselhos, nas sociedades de capital e nas áreas de desenvolvimento de negócios.
2. O paradoxo da performance: competência técnica não garante influência comercial
Grande parte das advogadas exerce papéis centrais na operação dos escritórios, liderando equipes e sustentando a entrega técnica.
Mas, quando o tema é expansão comercial e geração de negócios, muitas ainda permanecem à margem das decisões estratégicas.
Um dos principais fatores é a baixa inserção feminina em frentes de Business Development (BD) — reuniões comerciais, eventos de networking, relações institucionais e produção de conteúdo com posicionamento.
Essas frentes continuam, em muitos escritórios, sob domínio masculino.
E essa lacuna não tem relação com falta de competência, mas com ausência de estrutura, incentivo e formação voltados à construção de autoridade e relacionamento de negócios.
3. A ausência nos espaços de influência: o que a falta de protagonismo comercial revela
Nos escritórios de advocacia, poder e influência costumam estar atrelados à capacidade de gerar receita.
Quem traz negócios tem voz, e quem tem voz define rumos.
Quando as mulheres não ocupam esses espaços, o efeito é sistêmico:
- menor visibilidade nas discussões estratégicas;
- menor participação nos lucros e bônus;
- menor presença em estruturas societárias.
Uma pesquisa da Women in Law Mentoring Brazil mostra que, embora as mulheres representem 57% dos profissionais dos escritórios, apenas 34,9% chegam à sociedade de capital.
A mensagem implícita é clara: excelência técnica não basta — é preciso desenvolver autoridade comercial.
4. O custo invisível da desconexão entre gestão e inclusão
A diversidade de gênero deixou de ser uma pauta de reputação e passou a ser uma alavanca concreta de performance e inovação.
Estudos da McKinsey & Company indicam que empresas com maior representatividade feminina em cargos de liderança têm 25% mais chances de superar a média de rentabilidade.
Na advocacia, o raciocínio é o mesmo: lideranças plurais trazem olhares complementares, redes mais diversas e uma cultura mais aberta à inovação.
Escritórios que não incluem a liderança feminina em todas as frentes — inclusive na geração de negócios — estão perdendo competitividade.
Quando a inclusão é dissociada da gestão, cria-se uma lacuna perigosa: escritórios diversos no discurso, mas desiguais na estrutura de poder.
5. Caso inspirador: SER.A.CEO e a formação de novas lideranças femininas
Um exemplo que vem mudando esse cenário é o SER.A.CEO, coletivo criado por mulheres líderes do mercado jurídico para impulsionar advogadas a ocupar posições de comando nos escritórios.
O projeto oferece mentoria, workshops e redes de apoio voltadas à formação de mulheres em papéis de liderança, com foco em gestão, governança e business development.
Em 2023, o SER.A.CEO lançou um programa de mentoria com sete encontros, orientando advogadas a desenvolver estratégias comerciais, posicionamento de marca pessoal e influência institucional.
Mais do que uma iniciativa de equidade, o coletivo se tornou um movimento de protagonismo comercial, reforçando que liderança não é apenas técnica — é também visibilidade, estratégia e geração de valor.
O surgimento de iniciativas como o SER.A.CEO mostra que o futuro da advocacia passa por lideranças femininas mais estruturadas e ativas nos espaços de influência.
6. O caminho para mudar: gestão estruturada, incentivo à autoridade e protagonismo comercial
Superar as barreiras invisíveis exige intencionalidade da liderança e estrutura de gestão.
Isso inclui:
- Capacitação em business development jurídico, com treinamentos voltados para negociação, relacionamento e prospecção.
- Estímulo à produção de conteúdo e presença digital, especialmente no LinkedIn, ainda pouco explorado por muitas advogadas.
- Revisão dos modelos de remuneração e sucessão, valorizando resultados comerciais e colaborativos.
- Programas internos de mentoria, conectando sócias experientes a novas lideranças.
O protagonismo feminino não é resultado espontâneo — é consequência de cultura organizacional e políticas deliberadas de incentivo.
7. Considerações finais: presença não basta — é preciso poder
As mulheres já conquistaram espaço na advocacia.
Agora, o desafio é transformar presença em poder, competência em influência e voz em decisão.
Os escritórios que desejam crescer de forma moderna e sustentável precisam investir em lideranças femininas completas — advogadas que, além de excelência técnica, têm visão estratégica, autoridade de marca e protagonismo comercial.
A liderança feminina na advocacia não é apenas um tema social: é uma estratégia de crescimento e diferenciação competitiva.