A definição do modelo de remuneração dos sócios em um escritório de advocacia é um dos pilares mais sensíveis da governança societária. Mais do que uma decisão financeira, trata-se de um mecanismo que molda a cultura interna, direciona comportamentos e influencia diretamente a performance coletiva.
A forma como os sócios são compensados envia sinais claros sobre o que é valorizado no escritório colaboração, produção, liderança ou senioridade. Um compensation system bem estruturado pode impulsionar o alinhamento estratégico, enquanto um sistema desalinhado tende a gerar ruídos, desmotivação e conflitos silenciosos.
Por que o modelo de remuneração importa?
Em ambientes jurídicos de alta complexidade, a remuneração não deve ser tratada apenas como um cálculo contábil. Trata-se de um componente estratégico da gestão societária. O sistema escolhido impacta diretamente a atração, retenção e engajamento de sócios, além de influenciar o desenvolvimento de lideranças e o posicionamento do escritório no mercado.
Um modelo eficiente de compensation deve promover justiça interna, reconhecer o mérito, fomentar a complementaridade entre os sócios e estar em sintonia com os objetivos de longo prazo do escritório.
Quais são os principais modelos de remuneração societária?
Atualmente, os escritórios de advocacia adotam quatro modelos principais de compensação para sócios. Cada um possui características específicas, vantagens e limitações, e sua escolha deve considerar o momento do escritório, seu grau de maturidade e sua estratégia de crescimento.
1. Modelo Igualitário
Nesse sistema, todos os sócios recebem a mesma remuneração, independentemente de sua performance, senioridade ou contribuição específica. É um modelo que tende a funcionar em estruturas enxutas, onde há alta proximidade entre os sócios e uma cultura fortemente orientada à confiança mútua.
Por outro lado, o crescimento da sociedade pode fragilizar essa abordagem. A ausência de diferenciação pode gerar desestímulo entre os sócios mais produtivos, além de criar ruídos sobre meritocracia e reconhecimento.
2. Modelo por Tempo de Casa (Lockstep)
O modelo lockstep remunera os sócios de acordo com sua senioridade, estabelecendo marcos temporais para progressões salariais. Essa estrutura favorece a previsibilidade, estabilidade e reforça vínculos de longo prazo com a sociedade.
Apesar disso, é pouco responsiva à performance e pode desestimular novos sócios, que demoram mais tempo para alcançar níveis de remuneração mais altos, mesmo com alto desempenho. Com o aumento da competitividade no mercado jurídico, muitos escritórios vêm substituindo ou adaptando esse modelo.
3. Modelo por Fórmula (Eat What You Kill)
No sistema por fórmula, a remuneração é diretamente atrelada aos resultados individuais. Os critérios geralmente envolvem faturamento, originação de clientes, horas produtivas e indicadores de liderança. Mais de 90% dos escritórios no Brasil utilizam alguma variação desse modelo.
Embora altamente meritocrático, esse sistema pode incentivar comportamentos individualistas e enfraquecer a colaboração entre os sócios. Para mitigar esse risco, é essencial que os critérios sejam transparentes, revisados periodicamente e contemplem também elementos qualitativos.
4. Modelo Lockstep Modificado
O modelo modified lockstep busca o equilíbrio entre senioridade e performance. Nele, há uma estrutura básica de progressão com base no tempo, mas ajustes são aplicados conforme a contribuição individual de cada sócio.
Trata-se de um sistema mais flexível, que permite o reconhecimento de fatores intangíveis como desenvolvimento de pessoas, papel estratégico e influência positiva na cultura interna. No entanto, exige maturidade institucional, comitês de avaliação confiáveis e processos transparentes para minimizar percepções de subjetividade ou favorecimento.
Como escolher o modelo ideal de compensation?
A escolha do sistema de remuneração deve estar alinhada ao modelo de partnership do escritório, sua estratégia de longo prazo e o estágio atual de governança. Escritórios em estruturação podem se beneficiar de fórmulas mais objetivas, enquanto bancas mais maduras tendem a migrar para modelos híbridos.
Além disso, o sistema deve ser revisado periodicamente para garantir sua efetividade e aderência às mudanças internas e externas. Um compensation system bem desenhado é uma ferramenta de alavancagem institucional.
Considerações finais
O modelo de remuneração dos sócios é mais do que uma estrutura operacional, é um reflexo da visão de futuro do escritório. A decisão sobre qual sistema adotar deve ser orientada por critérios objetivos, alinhamento com a cultura desejada e clareza na comunicação interna. Acertar nesse desenho é um passo essencial para fortalecer a coesão da sociedade, promover resultados sustentáveis e preparar o escritório para os próximos ciclos de crescimento.
A FGX apoia escritórios de advocacia na construção de modelos de partnership e remuneração societária com base em diagnóstico, planejamento estratégico e boas práticas de governança. A partir de uma visão personalizada e orientada a resultados, desenvolvemos sistemas de compensation que combinam meritocracia, cultura e sustentabilidade para sócios e sócias em diferentes estágios de maturidade.
